一人ではカバーしきれない分野の知識やスキルを補完し合う
物事を様々な視点からとらえる
多角的な視点を持つことで,より客観的でバランスのとれた意思決定を行う
チームで成果を出すという意識が責任感や主体性を育てる要因になる
共通のゴール
専門性の発揮
自律的な判断
生産性を向上させる働き方の調査
ミスを理由に非難されないと感じられる
仕事を最後までやってくれると信じられる
有効な意思決定プロセスがあると感じられる
本人にとっても意義があると感じられる
組織の目標達成への貢献を理解している
Forming
Storming
Norming
Performing
動乱期とも呼ばれる混乱期を乗り越えることが重要
まだビジョンや目標が浸透していない状態.お互いの理解ができていない.
目的:チームの方向性とゴールの決定
方法:SMARTの法則・OKR
ポイント:曖昧にせず,明確に決める 最終目標のほかに中間目標をつくる
目的:緊張の緩和・相互理解の促進
方法:簡単なゲーム・雑談・食事会
ポイント:同じ人ではなく全員が話せる 環境をつくる
チームの目標や人間関係・業務など様々な事柄で混乱が起きる
目的:チーム内で責任感を持たせる
方法:各個人に明確な役割を与える
ポイント:うまくいかなくても責めない うまくいく方法を一緒に考える
目的:個人の不満や考えを聞く
方法:相手の悩みを聞き,FBを行う
ポイント:❌ 話を聞く ✅ 会話をする
それぞれの役割が明確化され目標達成に向けて協力して動き始める
目的:目標から逸れていないか全員で確認
方法:KPIやYWTなどを活用 Figmaなどに残す
ポイント:❌ 懺悔の場 ✅ 次に活かす場
目的:不透明な情報を排除し 不安をなくす
方法:情報をパブリックにする
ポイント:情報共有ツールを分散させない
メンバーが自分の役割を理解し目標に向かい主体的に動く
目的:ここまできたらあとは見守る
方法:問題が発生した時だけ口を挟む
ポイント:放置ではなく"見守る" チーム内の課題や問題は常に探す
信頼関係の構築と維持
建設的なフィードバック文化
行動で示すリーダーシップ
他局と連携し,自局が意味のあるものだと感じさせる
相手がどの階層にいるのかを見極めるのがマネージャーの仕事
欲求が満たされる状態を維持する
下層を満たす前に上層の欲求を満たそうとしても効果が薄い
メンバー全員が目標を理解し役割を明確にして主体的に行動
心理的安全性と責任感の両方が必要
タックマンモデルで現状把握適切なFBが成長の鍵
マズロー階層で相手を見極め下層の欲求から満たす